Emploi et handicap : travail en milieu ordinaire

Obligation d'emploi

Les entreprises de 20 salariés et plus sont soumises à une obligation d'emploi des personnes handicapées. (professionnels)

Ainsi, elles doivent employer des travailleurs handicapés dans une proportion de 6% de l'effectif total ou, à défaut, recourir à différents moyens de substitution.

En outre, les partenaires sociaux (représentants des employeurs et des salariés) doivent négocier :

• sur l'accès des travailleurs handicapés à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle,

• leurs conditions d’emploi,

• et la mise en place d’action de sensibilisation au handicap, à destination de l’ensemble du personnel.

Ces négociations interviennent tous les 3 ans au niveau des branches et tous les ans au niveau de l’entreprise.

Non-discrimination en raison de la santé ou du handicap

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement en raison de son état de santé ou de son handicap.

La personne qui considère avoir subi une mesure discriminante peut s'adresser notamment au défenseur des droits. (particuliers)  

Obligation de reclassement

Le salarié devenu handicapé suite à un accident ou à une maladie et déclaré inapte par le médecin du travail bénéficie d'une obligation de reclassement (particuliers).

Le salarié peut également obtenir une suspension de son contrat de travail, le temps de suivre un stage de reclassement professionnel.

Le salarié devenu handicapé peut aussi conserver son poste moyennant, si besoin, quelques aménagements spécifiques.

Adaptation du poste de travail

L'employeur doit offrir un poste de travail adapté au travailleur handicapé qu'il s'agisse d'un nouvel arrivant, d'un salarié devenu handicapé mais conservant son poste ou d'un reclassé.

Le médecin de travail est habilité à proposer toute mesure appropriée permettant à un travailleur handicapé d'exercer son emploi.

Ces propositions se font au cas par cas : aménagement des horaires, fourniture de matériel spécifique...

Ces mesures doivent obligatoirement être mises en œuvre par l'employeur, sous réserve qu'elle ne constituent pas une charge disproportionnée, en tenant compte des aides versées (professionnels) pour l'emploi d'un travailleur handicapé.

En cas de contestation d'une décision de l'employeur ou du médecin de travail, le travailleur handicapé peut saisir l'inspection du travail ou le défenseur des droits (particuliers).

Contrat de travail

Le contrat de travail conclu avec le travailleur handicapé peut être :

• à durée déterminée ou indéterminée,

• à temps complet ou à temps partiel.

Rémunération

Le salaire du travailleur handicapé en milieu ordinaire est fixé dans les mêmes conditions que pour les autres salariés. L'employeur n'est pas autorisé à appliquer à ce salaire un quelconque abattement.

Licenciement

Un employeur peut licencier un travailleur handicapé mais le handicap ne peut pas être retenu comme motif de licenciement.

Le travailleur handicapé bénéficie cependant de certains avantages en matière de licenciement.

Ainsi, la durée du préavis (particuliers) est doublée (dans la limite de 3 mois au total) tout comme le montant de l'indemnité de préavis. (particuliers)

Cette disposition n'est pas applicable si un règlement du travail, une convention ou un accord de travail, ou à défaut, l'usage, prévoient une durée de préavis supérieure à 3 mois.